Standar Gaji dan Bonus kepada Karyawan

(Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang management skill, strategi bisnis dan leadership skills, silakan KLIK DISINI ).

Lain lagi di perusahaan Du Pont yang mengambil pendekatan berbeda untuk menjamin agar sistem pembagian risiko dengan karyawan bisa berjalan. Sejak Januari tahun ini, 20.000 karyawan Du Pont dari divisi fiber yang beromzet tahunan US$5,4 milyar, mulai menyisihkan sebagian dari uang kenaikan gaji atau upah mereka, untuk disimpan dalam apa yang disebut “at-risk-pot”. Program ini akan berlangsung untuk tiga sampai lima tahun, sampai tiap karyawan berhasil menyimpan 6% dari pendapatan tahunannya ke dalam “pot”. Continue reading

Problem dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang management skill, strategi bisnis dan leadership skills, silakan KLIK DISINI.

Sistem “penilaian kinerja” yang dipaksa dipakai untuk tugas “manajemen kinerja” pasti menimbulkan kesulitan untuk bos, karyawan, maupun organisasi. Dengan menganggap “penilaian kinerja” sebagai salah satu langkah dalam “manajemen kinerja”, banyak kesulitan bisa diatasi, atau paling tidak dikurangi.

Penilaian dianggap sebagai konfrontasi. Jika tujuan penilaian kinerja hanyalah merencanakan program kerja yang akan datang, tidak perlu ada konfrontasi. Menyalahkan karyawan atas pekerjaan masa lalu tidaklah relevan. Manajer memimpin diskusi dari perspektif “Inilah kenyataan masa lalu. Bagaimana cara kerja kita tahun depan supaya bisa mencapai sasaran?” Memfokus pada masa depan membantu mengurangi sikap defensif; karena tidak perlu ada sikap defensif untuk hal-hal yang belum dilakukan. Continue reading

Cara Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan

Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang management skill, strategi bisnis dan leadership skills, silakan KLIK DISINI.

Karena manajemen kinerja dijalankan terus-menerus, tindakan itu dapat membantu karyawan mengerti sifat dan kualitas kinerja yang baru saja mereka lakukan, menentu-kan apa yang harus mereka lakukan untuk mem-perbaikinya, dan memotivasi mereka untuk memperbaikinya. Manajemen kinerja yang efektif mempunyai tiga komponen pokok: pe¬rencanaan, manajemen, dan penilaian kinerja.

Perencanaan kinerja adalah proses mengidentifikasi kinerja yang diinginkan, dan mendapatkan komitmen karyawan untuk melaksanakan apa yang diharapkan darinya. Continue reading

Menghindari Pembajakan Karyawan dengan Pelatihan

Banyak perasahaan pernah dirugikan. Setelah mengeluarkan biaya tidak sedikit untuk mendidik karyawannya, si karyawan malahan tergiur pindah ke perusaha-an lain. Tapi sebenarnya pelatihan bisa pula berperan untuk mengurangi kemungkinan pembajakan.

Tenaga kerja yang trampil, yang profesional, kini makin menjadi incaran. Mereka makin dipereb’utkan dan menjadi obyek pembajakan antar perusahaan. Keberhasilan pembajakan tenaga kerja atau manajer biasanya didukung oleh adanya ketidakpuasan dari si karyawan yang bersangkutan di perusahaannya semula.

Tidak jarang perusahaan yang telah berjerih-payah dan mengeluarkan biaya yang tidak kecil untuk melatih karyawannya akhirnya merasa sangat dirugikan. Pengorbanan yang diberikan menjadi sia-sia. Perusahaan merasakan akibat yang sangat menyakitkan karena karyawan yang telah dilatihnya begitu saja pindah ke perusahaan lain. Meskipun demikian, upaya mengadakan pelatihan (training) merupakan suatu yang tidak dapat dihindarkan. Continue reading

Melakukan Survei Kepuasan Karyawan

Masalah-masalah perusahaan ibarat penyakit yang hinggap di tubuh. Obatnya bisa mahal dan bisa juga murah. Survei sikap karyawan termasuk upaya penyembuhan yang murah dan efektif, terutama untuk mengatasi masalah-masalah yang sifatnya “kronis”.

Masalah-masalah seperti turnover pegawai yang tinggi, sering absen, hubungan atasan-bawahan yang buruk, serta program pelatihan yang tidak memadai termasuk penyakit kronis perusahaan. Kronis karena bisa berlangsung terus-menerus sering tanpa diketahui sebab musababnya. Langkah mengatasinya pun, karena ketidaktahuan ini, bisa keliru dan malah mahal. Continue reading

Mengelola Karyawan yang Bermasalah

Banyak orang berbuat yang aneh-aneh, apakah di dalam pekerjaan atau di luar pekerjaan. Kadang-kadang akibatnya bisa serius. Adakalanya, sekalipun perbuatan itu bisa dinilai tidak profesional, tidak pada tempatnya, atau sekedar menjengkelkan, tetapi efeknya dalam jangka panjang hanya minimal. (Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentai yang bagus tentang management skill dan leadership skills, silakan KLIK DISINI ).

Namun banyak manajer yang tidak mampu menempatkan permasalahan dalam perspektif, dan memberikan reaksi dengan pertimbangan keanehannya, dan bukan keseriusan kesalahan. Tindakan disiplineryang diberlakukan seringkali terlalu keras dan menyalahi prosedur hukum. Jika pelanggaran-pelanggaran disiplin itu secara rutin ditanggapi dengan cara keras, mungkin akan timbul rasa tidak percaya atau curiga di seluruh organisasi. Continue reading

Headhunter dan Pembajakan Karyawan

Problem pembajakan tenaga kerja ma-kin terasa. Berbagai faktor di dalam dan di luar perusahaan memungkinkan gejala tersebut makin berkembang. Bagaimana cara menanggulanginya? “Ikatan hukum kurang kuat dibandingkan dengan ikatan batin,” kata seorang pakar.

Joko Sudibyo, seorang eksekutif pabrik pelat baja, PT Cold Rolling Mill Indonesia (CRMI), melontarkan keluh kesah. CRMI, pabrik yang berteknologi cukup tinggi ini, kini berkaryawan sekitar 2.000. Dari jumlah tersebut, 230 karyawan sempat dikirim ke luar negeri untuk diikutsertakan dalam berbagai latihan, dengan jangka waktu bervariasi antara 6 sampai 18 bulan.

Namun Djoko sekarang kesal karena perilaku tenaga profesional yang dikatakannya bersikap mirip “bajing Ioncat”. Tidak sedikit karyawan CRMI yang sekembali dari latihan justru hengkang dari pekerjaannya. Padahal tenaga yang rata-rata sarjana tadi sudah mengikat kontrak untuk bekerja paling sedikit selama 5 tahun, dan bila ingkar, mereka harus mengganti kerugian pada perusahaan antara Rp.15 sampai 18 juta. Continue reading

Slide1