Situs www.rajapresentasi.com menyediakan ratusan artikel manajemen SDM yang bermutu dan dapat dibaca secara gratis. Artikel manajemen SDM ini memberikan pengetahuan tentang semua dimensi yang ada dalam fungsi manajemen SDM, mulai dari fungsi rekrutmen, fungsi pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, manajemen karir, dan juga mengenai remunerasi. Continue reading »
Ketika digunakan dalam konteks bimbingan karier, penilaian psikotes adalah kuesioner yang dirancang untuk menilai atribut seperti kepribadian, kemampuan, nilai-nilai dan kepentingan kerja / preferensi.
Anda mungkin menemukan penilaian seperti itu baik di internet, atau melalui konselor karier. Mereka sangat berguna namun hanya jika dilakukan dengan benar. Banyak sekali, orang menggunakannya secara mandiri dan bukannya kualitatif refleksi diri / introspeksi, yang tidak dianjurkan. Continue reading »
Bimbingan Karir melibatkan pembuatan serangkaian pekerjaan dari orang-orang yang sesuai dengan organisasi, yang memungkinkan orang untuk tumbuh menjadi tingkat tanggung jawab yang lebih besar, sehingga memberikan perusahaan dengan bakat yang diperlukan untuk memenuhi tujuan.
Ini harus melibatkan hati-hati penugasan individu untuk posisi yang memberikan padanya atau dia dengan kesempatan untuk penggelaran kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi yang lebih menantang. Continue reading »
Ada lima keterampilan dasar yang perlu dikuasai oleh Human Resource Development (HRD) praktisi: (1) penilaian kebutuhan, (2) program desain, pengembangan, dan evaluasi (termasuk evaluasi individu), (3) pemasaran program HRD, ( 4) biaya / manfaat, dan (5) fasilitasi belajar. (Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang management skill, strategi bisnis dan leadership skills, silakan KLIK DISINI. )
PENILAIAN KEBUTUHAN
Praktisi HRD harus mahir dalam merancang dan melaksanakan penilaian kebutuhan sebelum merancang dan mengembangkan program pembelajaran dan kegiatan pelatihan. Ada empat alasan untuk hal ini: (1) untuk mengidentifikasi masalah tertentu dalam organisasi daerah, (2) untuk mengidentifikasi kekurangan pembelajaran khusus untuk melayani sebagai dasar program dan kegiatan; (3) untuk menentukan masa depan pelajar dasar evaluasi; dan (4) untuk menentukan biaya dan manfaat dari program-program dan kegiatan dalam rangka untuk mendapatkan dukungan organisasi. Continue reading »
Program pemberian insentif dalam menggantikan peranan kenaikan gaji atau upah karyawan kini makin meluas dipakai di mancanegara. Di perusahaan-perusahaan Indonesia pun sudah mulai dikenal. Sebuah negara yang sedang pesat-pesatnya menerapkan pola ini adalah Amerika. Tapi pemberian insentif harus didukung perencanaan dan data yang kuat. Tanpa itu bisa jadi bumerang.
Hasilnya bisa dramatis. Ketika perusahaan Reebok International mencatat rekor laba tertinggi di tahun 1987, CEO perusahaan itu, Paul Fireman, 44, berhak atas bonus sebanyak US$15.066.700 (sekitar Rp.26,25 milyar). Ini menempatkan Fireman sebagai salah satu eksekutif dengan bayaran paling tinggi di Amerika. Para pemilik saham tidak sedikit pun melontarkan keberatan. Continue reading »
Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang management skill, strategi bisnis dan leadership skills, silakan KLIK DISINI.
Pembagian keuntungan (Profit sharing)
Karyawan menerima bonus-bonus berdasarkan besar-kecilnya keuntungan perusahaan. Pembayaran dalam bentuk cash, atau ditabungkan ke dalam dana pensiun.
Pembagian perolehan (Gain sharing)
Manakala suatu target terlampaui oleh suatu unit kerja, kepada anggota unit diberikan sejumlah bonus. Target sering didasarkan pada produktivitas, kualitas, dan mutu pelayanan kepada pelanggan. Continue reading »
Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang management skill, strategi bisnis dan leadership skills, silakan KLIK DISINI.
Di Carrier dan Firestone, pelaksanaan profit sharing dibarengi oleh apa yang disebut oleh para konsultan: Usaha meningkatkan keterlibatan para karyawan. Seperti dikatakan Mitchell Fein: “Dengan profit sharing, pihak manajemen harus bersedia melakukan dua hal memberi dan mendengarkan.”
Di Carrier, contohnya, informasi mengenai perkembangan produktivitas pabrik tiap hari diungkapkan di papan pengumuman, dan para pekerja terdorong menceritakan segala gagasan serta permasalahan pada manajer pabrik. Sementara itu, di pabrik Firestone di Wilson, sang manajer pabrik, Lawson Maddox, mengadakan tatap muka dengan seluruh buruhnya yang berjumlah 1.700, sekali setiap 3 bulan. Pertemuan dengan kelompok-kelompok terdiri dari 75 sampai 80 pekerja itu diisi dengan acara sambung-rasa, saling membagi informasi mengenai anggaran produksi, kondisi bisnis, dan keadaan ekonomi. Continue reading »
Hidup dalam bu¬daya yang berfokus pada resiko ini penuh dengan upaya menekan risiko tinggi, tapi dengan umpan balik yang lambat. Lambat di sini diartikan bahwa investasi perusahaan bersifat jangka panjang.
Jenis usaha yang tergolong Budaya “Bertaruh” antara lain industri padat modal seperti Cincinnati Milacron atau Caterpilar Tractor, perusahaan pertambangan dan peleburan logam, perusahaan bersistem luas, perusahaan perminyakan, bank investasi seperti Morgan Stanley dan First Boston, perusahaan arsitektur, perusahaan perancang komputer, dan sejumlah perusahaan asuransi. Termasuk juga dalam kategori ini Angkatan Darat dan Laut yang menghabiskan milyaran dollar untuk persiapan menghadapi perang, yang efltah kapaft bakal terjadi. Continue reading »
(Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang management skill, strategi bisnis dan leadership skills, silakan KLIK DISINI ).
Lain lagi di perusahaan Du Pont yang mengambil pendekatan berbeda untuk menjamin agar sistem pembagian risiko dengan karyawan bisa berjalan. Sejak Januari tahun ini, 20.000 karyawan Du Pont dari divisi fiber yang beromzet tahunan US$5,4 milyar, mulai menyisihkan sebagian dari uang kenaikan gaji atau upah mereka, untuk disimpan dalam apa yang disebut “at-risk-pot”. Program ini akan berlangsung untuk tiga sampai lima tahun, sampai tiap karyawan berhasil menyimpan 6% dari pendapatan tahunannya ke dalam “pot”. Continue reading »
Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang management skill, strategi bisnis dan leadership skills, silakan KLIK DISINI.
Sistem “penilaian kinerja” yang dipaksa dipakai untuk tugas “manajemen kinerja” pasti menimbulkan kesulitan untuk bos, karyawan, maupun organisasi. Dengan menganggap “penilaian kinerja” sebagai salah satu langkah dalam “manajemen kinerja”, banyak kesulitan bisa diatasi, atau paling tidak dikurangi.
Penilaian dianggap sebagai konfrontasi. Jika tujuan penilaian kinerja hanyalah merencanakan program kerja yang akan datang, tidak perlu ada konfrontasi. Menyalahkan karyawan atas pekerjaan masa lalu tidaklah relevan. Manajer memimpin diskusi dari perspektif “Inilah kenyataan masa lalu. Bagaimana cara kerja kita tahun depan supaya bisa mencapai sasaran?” Memfokus pada masa depan membantu mengurangi sikap defensif; karena tidak perlu ada sikap defensif untuk hal-hal yang belum dilakukan. Continue reading »
