Melakukan Asesmen atas Level Motivasi Karyawan

Motivasi kerja karyawan penting artinya guna meningkatkan produktivitas. Salah satu fungsi manajer adalah untuk memacunya. Untuk itu perlu diukur dahulu motivasi karyawan — sebelum bisa ditingkatkan.

Asset perusahaan kami keluar dari lift ini tiap harinya,” ujar Henry Ford II (almarhum) seraya menunjuk pada pintu lift yang bertengger megah di lobby kantor pusat Ford Motor Company di Dearborn, Michigan. Suatu pernyataan menggelitik mengingat bahwa orang umumnya mengira asset perusahaan otomdtif macam Ford ini berkisar pada mesin atau pabriknya saja. Padahal yang dimaksudkan Henry Ford di sini sebagai asset adalah justru orang-orang yang bekerja di pabrik-pabrik dan kantor-kantor perusahaan Ford.

Pernyataan di atas menunjukkan kedudukan sentral unsur manusia dalam proses produksi, termasuk proses paling mekanistis sekalipun menggunakan sistem ban berjalan serta serba otomatis seperti di pabrik-pabrik ukuran rak-sasa milik Ford (perusahaan). Hanya saja Ford (orangnya) tak menguraikan apanya dari manu-sia yang dianggap berharga bagi suatu perusahaan.

Bila sekarang ia ditanya, tentunya ia bakal menunjukkan bahwa kemampuan dan ketrampilanlah yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam pekerjaan. Lalu, kira-kira, Ford juga akan menambahkan bahwa faktor penga-laman, untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, juga penting.

Apa yang diungkapkan Ford itu masuk akal dan bisa diterima. Bahkan, hampir tak ada peru-sahaan modern yang dalam memilih pegawainya mengabaikan faktor-faktor itu sebagai syarat kecuali itu perusahaan yang dijalankan berdasarkan pola nepotisme atau sistem koneksi. (Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentai yang bagus tentang management skill dan leadership skills, silakan KLIK DISINI ).

Hanya saja, setelah faktor-faktor kemampuan, ketrampilan, dan pengalaman bisa dipantau (dan dikontrol) melalui proses seleksi profesional, mengapa tetap saja ada perusahaan yang gagal mencapai sasaran usahanya? Mengapa perusa¬haan yang sudah mapan dan diperkirakan memberi imbalan yang memadai masih saja mengalami “desersi” (atau hengkang) besar-besaran? “Kurang loyal!” tuduh manajemen. Mungkin sa¬ja, tetapi boleh jadi manajemenlah yang kurang memperhatikan faktor yang mendasari produktivitas kerja, yakni motivasi.

Motivasi dan Keberhasilan
Secara singkat, motivasi adalah kondisi psiko-logis seseorang yang muncul lantaran ada dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Kebutuhan akan aneka macam hal, dari makan-minum, rasa aman, dan pengetahuan, sampai dengan kebutuhan untuk berhasil dan dikasihi. Adalah motivasi ini yang memacu tindakan atau aksi guna memenuhi kebutuhan tadi.

GRATIS - 7 materi pelatihan yang WOW dan 5 ebook yang LUAR BIASA tentang Ilmu Bisnis dan Pengembangan Diri. Download Gratis Sekarang.

Di tempat kerja, motivasi atau gairah kerja seseorang dipengaruhi oleh faktor internal yakni persepsi dan harapan karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri dan faktor eksternal seperti gaji, kedudukan, pangkat, prestasi, dan beberapa faktor lainnya. Motivasi kerja seorang karyawan dapat ditingkatkan atau dipertahankan (bila sudah tinggi) dengan mengatur faktor-faktor eksternal tersebut berdasarkan prinsip bahwa hasil tindakannya (baca: aktivitas bekerja) membawa konsekuensi pemenuhan kebutuhan-kebutuhannya.

Bila motivasi karyawan dapat dikelola agar tetap tinggi maka produktivitas pun akan meningkat. Dan produktivitas inilah indikator pokok dalam mengukur prestasi dan keberhasilan perusahaan.
Secara umum hal ini memang sudah diketahui. Toh sudah banyak program insentif yang dirancang untuk menggairahkan tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya. Para atasan pun kerap, dengan keyakinan yang mantap, mengumumkan kepada pers bahwa semangat kerja anak buahnya tinggi. Mungkin lantaran merasa dari pihak manajemen sudah memberi gaji plus bonus yang cukup.

Atau, mungkin karena setiap Senin pagi karyawan dicekoki pidato berapi-api dari Direksi agar semangat kerja tetap membara. Bisa juga karena sudah sering melakukan senam kesegaran jasmani. Tetapi, tiba-tiba, esoknya karyawan perusahaan “slow-down”, memper-lambat irama kerja, karena kurang puas. Lebih celaka lagi, bisa saja mereka mogok kerja, sehingga mengundang publisitas negatif serta perhatian lembaga pemerintah yang berwenang da¬lam ketenaga kerjaan.

Dalam keadaan seperti ini kentara sekali bahwa manajemen mempersepsikan semangat kerja anak buahnya secara sepihak. Dengan kata lain, pimpinan perusahaan tidak mampu membaca kondisi motivasional kalangan pekerja dan mendeteksi bahwa ada benih-benih ketidakpuasan. Nan, kalaii membaca situasi saja sudah keliru, bagaimana mungkin mengukur motivasi? Bagaimana pula meningkatkan motivasi para karyawan? (Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentai yang bagus tentang management skill dan leadership skills, silakan KLIK DISINI ).


Pengukur Motivasi

Seorang ahli organisasi dan industri dari Amerika, Dennis Kinlaw, berhasil menyusun suatu alat, bernama “Motivation Assessment Inventory (MAI)”, yang mampu mengukur motivasi kerja individu dalam lingkungan kerja.

Asumsi dasar dari MAI ini: motivasi bukan perilaku refleks melainkan rangkuman dari se-genap kemampuan diri seseorang untuk menentukan pilihan bertindak. Tiap individu memproses banyak informasi sehubungan dengan pilih-an dan keputusan bertindak. Dalam proses ini maka, menurut kerangka teori yang menjadi landasan MAI, akan muncul tiga penilaian:

Pertama adalah penilaian karyawan tentang seberapa jauh kebutuhan-kebutuhannya telah terpenuhi lewat serangkaian pencapaian sasaran. Keselarasan antara pemenuhan kebutuhan dengan sasaran dapat diukur— menghasilkan nilai Match (kesesuaian), yang tak lain adalah nilai kepuasan bathin yang diantisipasi oleh karya¬wan tersebut.

Kedua adalah penilaian tentang imbalan atau perolehan yang diharapkan karyawan sebagai hasil pelaksanaan tugas atau pencapaian sasaran. Dalam alat MAI nilai ini disebut nilai Return (hasil) dan mencakup hal-hal konkrit seperti: upah, status, rasa aman dalam jabatan/kedudukannya, dan hal-hal serupa yang diperoleh seorang karyawan sebagai hasil dari “pengorbanan” yang dilakukan olehnya di tempat kerja seperti waktu kerja, kebosanan, ketidaknyamanan, dan sebagainya.

Ketiga adalah penilaian tentang berbagai sumberdaya maupun kendala yang terkait dengan pekerjaan karyawan seperti: dana, tenaga kerja, teknologi, waktu, dan sebagainya. Penilaian ini ditemukan dengan penilaian karyawan mengenai aneka kendala yang berhubungan langsung dengan pekerjaannya seperti: aneka aturan dan kebijakan perusahaan, persaingan sesama karyawan, kepemimpinan perusahaan yang boleh jadi buruk, dan sebagainya. Secara ringkas, apa yang terjadi adalah penilaian karyawan tentang kemungkinan dirinya untuk berhasil dalam tugas disebut nilai Expectation (pengharapan).

Penggabungan ketiga penilaian di atas secara langsung menunjukkan keberadaan atau kondisi motivasi seorang karyawan, yang lantas bisa digolongkan tingkatannya yakni: rendah, sedang, ataupun tinggi. Gambaran ini juga memberi ke-terangan yang rinci tentang sepuluh faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan yaitu:
• Kepangkatan,
• Tanggung jawab,
• Pekerjaan itu sendiri,
• Perhatian dari atasan, rekan sekerja, maupun bawahan,
• Prestasi,
• Kondisi kerja,
• Hubungan antar-pribadi (termasuk penga-wasan),
• Pengawasan teknikal,
• Upah dan gaji,
• Peraturan administratif.

Dengan demikian tampillah profil motivasional karyawan yang secara rinci menggambarkan dalam hal apa saja motivasi mereka itu tinggi, rendah, atau sedang. Alat Motivation Assessment Inventory atau MAl ini juga dapat memberi gambaran umum kondisi motivasi segenap karyawan yang tak lain adalah profil motivasi karya¬wan perusahaan secara kolektif. (Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentai yang bagus tentang management skill dan leadership skills, silakan KLIK DISINI ).


Manfaat Langsung

Adanya profil motivasi organisasi secara umum maupun untuk tiap karyawan bakal amat berguna bagi pihak manajemen dalam mengukur “denyut nadi” tenaga kerja perusahaan. Keputusan-keputusan menyangkut unsur sum¬berdaya manusia juga akan lebih mantap karena bertolak dari kajian yang dapat diandalkan. Tak akan terjadi kasus pimpinan sebuah perusahaan secara gegabah menilai anak buahnya semua punya semangat kerja yang tinggi padahal kenyataannya mereka apatis.

MAI ini juga mampu memberikan gambaran mengenai hal apa saja yang kiranya menggairahkan pegawai dalam bekerja, dan hal apa saja yang punya akibat sebaliknya. Kondisi per divisi atau tiap bagian pun akan terlukis dengan akurat sehingga mempertajam gambaran umum mengenai kondisi motivasi segenap karyawan perusa¬haan. Manajemen, misalnya, dapat bertanya mengapa bagian pemasaran motivasi kerjanya tinggi dibanding bagian produksi.

Selain sebagai alat untuk “foto opname” motivasi karyawan saat ini, MAI juga amat mem-bantu dalam mengantisipasi masalah-masalah apa saja yang kiranya bakal muncul sehubungan dengan kondisi motivasional tertentu. Ini pen-ting apabila perusahaan merencanakan perkembangan di waktu yang akan datang berdasarkan asumsi peningkatan produktivitas pegawai. Pro-duktivitas hanya akan meningkat bila segenap karyawan terdorong untuk itu.

Secara mikro, alat MAI juga bisa digunakan untuk memahami lebih jauh derajat motivasi bawahan. Seorang atasan bisa mengisi formulir MAI seolah dia adalah salah satu bawahan, lalu membandingkan dengan hasil bawahan yang se-benarnya. Cara seperti ini bisa menggambarkan kesesuaian (atau sebaliknya) antara apa yang di-harapkan oleh bos dalam hal gairah kerja dengan motivasi yang benar-benar ada pada barisan anak buah.

Mendapatkan gambaran macam ini penting agar tak terjadi harapan-harapan yang tidak realistis dari atasan terhadap bawahan. Tentunya, bila toh tingkat motivasi bawahan kelewat rendah, sehingga tidak sesuai dengan tun-tutan pekerjaan, MAI ini dengan cepat mendeteksinya. Apa yang dilakukan selanjutnya tentunya adalah wewenang manajemen, tetapi, dengan adanya Motivation Assessment Inventory (MAI) sebagai dasar, maka dapat diduga bahwa tindak lanjut itu tidaklah gegabah.

(Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentai yang bagus tentang management skill dan leadership skills, silakan KLIK DISINI ).

Sumber : Majalah Eksekutif edisi Februari 1989

GRATIS - 7 materi pelatihan yang WOW dan 5 ebook yang LUAR BIASA tentang Ilmu Bisnis dan Pengembangan Diri. Download Gratis Sekarang.

Free Slides dan Ebook

Dapatkan 7 Presentasi Wow + 5 Buku Dahsyat tentang Strategi Bisnis, Motivasi dan Financial Freedom secara GRATIS!