Teori Z dan Kinerja Organisasi Membangun Leadership Skills (Kepempimpinan)

Prinsip Kunci dalam Leadership Skills (Kepemimpinan)

Masalah kepemimpinan sedang menjadi sorotan di mana-mana. Selain di Indonesia, di belahan bumi lainnya Amerika seorang profesor dari Harvard juga menegaskan, “Amerika dewasa ini menghadapi krisis kepemimpinan.”

Tentu tidak semua sependapat. Para chief executive officers (CEOs) Amerika beranggapan, dewasa ini jumlah orang-orang yang memenuhi syarat untuk menjadi pemimpin cukup banyak. Tentu mereka beranggapan demikian karena merekalah orang-orang yang pada waktu ini memegang tampuk pimpinan, yang tidak merasa bahwa kepemimpinan mereka tidak memenuhi syarat lagi untuk menghadapi tuntutan jaman. Menghadapi gejala ini apa yang dapat dilakukan?

(Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentai yang bagus tentang leadership skills, silakan KLIK DISINI ).

Sejumlah pakar Amerika — terdiri dari para konsultan manajemen, guru-guru besar universitas, dan CEOs — sepakat, ada tu-juh pegangan yang dapat membuat kita menjadi pemimpin yang efektif. Tujuh pedoman itu dapat kita pakai untuk menyempurnakan si-fat-sifat kepemimpinan kita yang sekarang, atau bisa juga dipakai untuk mengembangkan pe-mimpin-pemimpin masa depan.

Berilah Kepereayaan Kepada Anak Buah. Para manajer sudah mendengar anjuran semacam itu selama bertahun-tahun tetapi masih banyak yang belum percaya, apalagi menjalankannya. Kenyataannya sekarang struktur komando dan kontrol, yang menempatkan segenap wewenang dan tanggung jawab di tangan satu eksekutif yang bercokol pada pun-cak piramida manajemen, semakin tidtak populer.

Para pakar menganjurkan, sistem itu sebaiknya diganti dengan apa yang disebut “organisasi dengan komitmen tinggi”. Dengan sistem ini, tanggung; jawab diturunkan ke jenjang-jenjang bawah dan organisasi/perusahaan lebih banyak mengandalkan pada energi dan bakat seluruh karyawan. Kalau karyawan Anda belum menyumbang energi dan bakat sepenuhnya, mung-kin karena mereka tidak yakin bahwa perusaha-an akan memberikan penghargaan kepada mere¬ka, dan mungkin mereka bersikap demikian karena organisasi perusahaan Anda tidak percaya pada karyawan; bahwa karyawan mau dan mampu.

Para pakar ilmu manajemen menyatakan, sistem “organisasi dengan komitmen tinggi” itu bisa berhasil jika terdapat rasa saling percaya antara para eksekutif tinggi dan karyawan. Kemam-puan untuk menciptakan hubungan kerja de¬ngan landasan saling percaya telah menjadi test no. 1 soal kepemimpinan. Steven Dichter dari perusahaan konsultan manajemen McKinsey & Co. menyatakan, “Jaman sekarang kita tidak bisa lagi memberikan performans yang biasa-biasa saja; dan jika kita menghendaki performans yang lebih dari para karyawan, kita harus menghilang-kan semua pembatasan-pembatasan.”

Beth Pritchard mencoba formula itu, dan berhasil. Dia mengepalai divisi Pembasmi Serangga pada perusahaan S.C. Johnson Wax, yang antara lain memproduksi Raid. Peningkatan performans divisinya tercapai karena dia mengetahui dan menghargai potensi yang dimiliki karyawan-karyawan yang dipimpinnya. Dia mendelegasikan wewenang sebanyak-banyaknya. “Falsafah saya, kita tidak bisa mengerjakan semua-muanya sendiri. Anak buah harus ikut mengerjakannya,” katanya.

Langkah awal yang penting dalam memberikan wewenang yang lebih besar kepada karyawan di jenjang-jenjang bawah ialah memberikan kepada mereka kesempatan untuk ikut meng-ambil keputusan.
Donald Peterson, CEO dari Ford Motor, me-nyadari hal itu. Untuk menumbuhkan semangat teamwork di Ford, ia membentuk pusat konperensi di mana kelompok-kelompok kecil eksekutif dari seluruh dunia berkumpul untuk memperoleh penerangan dan mendiskusikan strategi-strategi dasar.

“Keterlibatan karyawan memerlukan participative management,” kata Peterson. “Siapa pun yang mempunyai alasan sah, yang akan terpengaruh oleh suatu keputusan, harus merasa bahwa pimpinan ingin tahu apa pendapat mereka.” Keterlibatan karyawan merupakan faktor penting yang memungkinkan peningkatan kualitas mobil-mobil Ford di tahun 80-an, dan yang berperan besar dalam menentukan perolehan keuntungan bagi Ford. Perubahan sikap karyawan-karyawan Ford cukup mengagumkan. Hasil pengumpulan pendapat para CEO Amerika menunjukkan bahwa Peterson terpilih sebagai pemimpin bisnis yang paling efektif di Amerika.

Memberikan kebebasan lebih besar kepada karyawan tidak harus berarti membuat mereka bisa berbuat sekehendaknya terhadap organisasi/perusahaan; tetapi mereka mendapat tanggung jawab untuk bisa mandiri. McDonald, misalnya, membiarkan manajer-manajer top di 10 ribu restorannya yang tersebar di seluruh dunia itu mengubah-ubah menu, jika dianggap perlu. Kebijaksanaan semacam itu membantu karyawan untuk mampu mengambil keputusan yang, mungkin, suatu hari akan mereka perlukan kalau mereka diserahi tugas memimpin.

James E. Burke, CEO dari Johnson & John¬son, dengan bersemangat menganjurkan desentralisasi manajemen, dan antara lain itulah alasannya mengapa ia terpilih sebagai salah satu pe¬mimpin yang paling efektif dalam bisnis. Kata¬nya, “Kami banyak berdiskusi dengan manajer-manajer kami, tetapi kami katakan kepada mereka, merekalah yang bertanggung jawab untuk menjalankan perusahaan,” salah satu alasannya, “Kepemimpinan terbentuk karena ditantang”.

Kembangkan Visi. Banyak eksekutif mengeluh, mereka tidak punya kesempatan untuk mengembangkan visi karena para pemegang saham menekan mereka untuk selalu memberikan hasil tinggi. Tetapi bukti menunjukkan, para penanam modal sebenarnya lebih tertarik pada manajemen yang mempunyai pandangan jauh ke depan. Begitu pula karyawan. Jelas para karyawan memperhatikan bagaimana nasib perusahaan dalam jangka panjang. Siapa pun yang dibimbing ingin tahu ke mana mereka akan dibawa pergi, dan mengapa. Mereka tidak suka kalau sasaran terus-menerus berubah-ubah.

Bagaimana pentingnya visi, dapat dilihat dan contoh berikut ini: Steven Chen meninggalkan perusahaan Cray Research karena dia mempunyai visi mengenai super-computer, sedangkan perusahaan Cray telah memutuskan tidak akan membangun super-computer. “Mesin seperti itu akan dibangun, dan harus dibangun. Masa de-pan teknologi di negeri ini dipertaruhkan,” kata Steven Chen. Dia meninggalkan Cray, dan seba¬gai bukti keampuhan suatu visi, 40 karyawan lain ikut meninggalkan perusahaan tersebut.

Jangan meremehkan keampuhan suatu visi. Ray Kroc, yang membangun perusahaan makan-an McDonald telah mengimpikan kerajaan McDonald itu jauh sebelum akhirnya terwujud, dan dia yakin akan apa yang harus dilakukannya menuju ke sana. Dia menemukan motto perusaha-annya — “Kualitas, pelayanan, kebersihan, dan nilai”, dan dia terus mengulang-ulang motto itu. Itu kepada para karyawan sepanjang hidupnya.

Sudah barang tentu seorang pemimpin hams mampu membuat visinya diyakini yang lain-lain. Dan ini tidak mudah. Contoh: Richard Fer-ris mempunyai impian untuk membentuk konglomerat terdiri dari perusahaan penerbangan United Airlines, Hertz rental cars, dan Westin dan Hilton International hotel di bawah nama Allegis. Pengelompokan ini akan memerlukan waktu lama untuk bisa terwujud, dan para penanam modal agaknya tidak sabar menunggu. Ta-hun lalu, mereka bukannya menyetujui pengelompokan Allegis itu, tetapi malahan memutuskan bahwa perusahaan itu akan lebih menguntungkan kalau terbagi-bagi seperti sekarang.

Tetap Bersikap Tenang. Sudah barang tentu test mengenai kepemimpinan bukan hanya terjadi sewaktu krisis, tetapi paling tidak sewaktu krisis itulah karyawan bisa menilai bagaimana pemimpin mereka. Dengan menunjukkan sikap tetap tenang pada waktu terjadi tekanan-tekanan, pemimpin yang baik akan memberi teladan kepada karyawan-karyawannya untuk juga bersikap tenang dan bertindak secara intelijen. Contoh: John J. Phelan Jr., 57, kepala The New York Stock Exchange.

Dia sangat tenang ketika bulan Oktober 1987 terjadi crash di bursa saham New York. Banyak yang mendesak agar dia menutup pasar, tetapi dia bersikeras untuk tetap buka. Dia mengadakan serangkaian konperensi pers dan dengan tenang menyampaikan keputusannya dengan maksud membantu mencegah terjadinya penjualan saham secara membabi buta karena panik. John Phelan yakin, dalam keadaan krisis, pemimpin yang baik tidak akan melarikan diri dari tanggung jawab. “Kita harus mengambil sikap, mau tidak mau,” katanya. Sambungnya “Memang kalau menuruti keinginan, kita maunya sembunyi untuk sementara waktu. Tetapi kalau kita tidak kemukakan masalah-masalah-nya, tentu akan terjadi krisis kredibilitas.”

(Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentai yang bagus tentang leadership skills, silakan KLIK DISINI ).

Sumber : Majalah Eksekutif Edisi April 1989.

Leave a Reply