Performance Appraisal di Pertamina

Banyak hal yang perlu kita pahami terhadap sebuah sistem yang baru, termasuk yang menyangkut Rewards and Consequences (RNC) tentunya. RNC yang selama ini ada di Pertamina belum didasarkan pada penilaian kinerja yang sesungguhnya. Hal ini dirasakan oleh para pekerja, dapat dilihaf dari hasil survei OPP tahun 2006. Sejak tahun 2007, ada sesuatu yang baru dilakukan oleh perusahaan, yaitu sistem penilaian yang diharapkan lebih obyektif dan didasarkan atas fakta nyata mengenai pencapaian kinerja dan perilaku kepemimpinan seorang pekerja. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang Performance Management, silakan KLIK DISINI ).

Penilaian kinerja tidak lagi diwarnai perasaan suka tidak suka, atau rasa kasihan. Sebagai sebuah sistem yang baru diterapkan di Pertamina, hal ini pasti akan memunculkan banyak pertanyaan. Untuk lebih mudah memahaminya, berikut dirangkum pertanyaan-pertanyaan yang berpotensi muncul atas sistem tersebut. Latar belakang munculnya sistem ini, formulanya, hingga apa konsekuensi terburuk bagi mereka yang kurang berprestasi kami rangkum dari berbagai sumber terkait, dalam bentuk tanya jawab.

Apa yang dimaksud dengan sistem Rewards and Consequences?
Rewards and Consequences (RNC) adalah pemberian penghargaan maupun konsekuensi atau sanksi dari perusahaan yang dikaitkan dengan hasil kinerja dari fungsi maupun kinerja individu serta efektifitas kepemimpinannya dalam satu tahun. RNC itu merupakan bagian ujung dari suatu proses Performance People Review. Keseluruhan proses ini diawali dari penyusunan KPI (Key Performance Indicator] untuk Fungsi atau Direktorat dan SMK untuk individu.

Hal itu ditetapkan pada awal tahun. Kemudian, di pertengahan tahun akan dilakukan coaching (bimbingan formal) dan -feedback dengan tujuan untuk melihat sejauh mana pencapaian dari target KPI di awal tahun, dan bila diperlukan dapat dilakukan revisi terhadap KPI. Pada akhir tahun, dilakukan review final. Namun secara berkala (triwulanan) dilakukan performance dialogue untuk mengukur pencapaian KPI dari masing-masing Fungsi dan atau individu. Keseluruhan siklus inilah yang disebut sistem RNC.

Apa tujuan dari penerapan RNC ini?
Sebenarnya sistem pengupahan yang diterapkan ini pada prinsipnya adalah pay for performance. Jadi tidak ada pembayaran yang free atau gratis, semuanya dilihat dari performance dan kontribusi, demikian halnya pada saat perusahaan memberikan insentif dan merit increase.

Tujuannya agar orang berkinerja lebih baik lagi, di samping untuk me-reinforce atau mengulang suatu pencapaian kinerja yang baik, karena tujuan sistim pengupahan adalah to attract, retain dan to motivate (untuk menarik, mempertahankan pekerja berkualitas, dan memotivasi pekerjajagar bekerja lebih baik lagi. Dengan demikian bila kita sudah melakukan pembedaan yang berarti antara satu orang dengan orang lain berdasarkan kinerja dan avidence-nya, maka pemberian penghargaannya pun akan menjadi lebih berarti. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang Performance Management, silakan KLIK DISINI ).

Apa itu people review dengan sistem baru?
People review (penilaian pekerja) yang telah dimulai sejak 2007, sebenarnya bukan sesuatu yang baru sama sekali. Sejak tahun 1999 setiap pekerja sudah dinilai dengan menggunakan formulir SMK (Sistem Manajemen Kinerja), yang terdiri dari sasaran kerja dan kompetensi. Sedangkan istilah yang digunakan dalam People Review adalah KPI dan leadership behavior.

GRATIS - 7 materi presentasi yang WOW dan 5 ebook yang LUAR BIASA tentang Ilmu Bisnis dan Pengembangan Diri. Download Gratis Sekarang.

Tidak berbeda unsur penilaiannya, hanya proses melakukan review terhadap seorang pekerja itulah yang seolah baru. Bila dulu semua atasan menilai pekerjanya seorang diri, dan tidak membandingkan dengan pekerja lainnya yang setara, maka mulai tahun 2007 kita telah menggunakan 360°’di mana pekerja tidak hanya dinilai oleh atasannya, namun pekerja juga menilai diri sendiri, teman dan anak buahnya juga ikut menilai yang bersangkutan.

Setelah itu penentuan rating pekerja juga dibahas melalui panel yang terdiri dari beberapa evaluator, fasilitator (SDM) dan chairman (atasan penilai). Kemudian rating pekerja yang satu akan dibandingkan dengan rating pekerja lannya yang setara dengan menggunakan bukti nyata/ evidence, baik dari sisi kinerja maupun perilaku kepemimpinan. Proses ini disebut proses kalibrasi, di mana dilakukan pembandingan di antara pekerja yang setara jabatannya untuk menentukan siapa yang best performer sampai pada lowest performer. Setelah final maka merupakan kewajiban dan tanggung jawab atasan| untuk memanggil pekerja, mendiskusikan pengembangan! dan pembinaan yang bersangkutan dalam dialogue day.)

Apakah hanya Pertamina yang menerapkan sistem RNC?
Tentu saja tidak. Sistem RNC sudah biasa digunakan oleh perusahaan bisnis terkemuka. General Electric adalah contoh perusahaan yang telah memakai sistem ini. Jadi, hal ini sudah menjadi best practice dan saat ini, RNC-lah yang merupakan sistem terbaik yang ada. Dan sebagai sebuah entitas bisnis murni, sudah seharusnya Pertamina mulai menerapkan sistem yang lazim diterapkan oleh perusahaan bisnis besar lain. Namun, laiknya sebuah sistem, RNC di Pertamina pun memerlukan up date dan perbaikan-perbaikan dalam implementasinya.

Penyesuaian seperti apa yang akan dilakukan Pertamina terhadap RNC ini?
Pada perusahaan bisnis lain, seperti GE misalnya, pekerja yang under perform hanya diberi kesempatan setahun lagi untuk memperbaiki performance-nya. Jika dalam setahun itu tidak ada kemajuan, maka konsekuensinya mereka harus keluar dari Perusahaan.

Tapi di Pertamina belum akan seperti itu. Pada dasarnya pekerja yang under perform, bisa ada kemungkinan yang bersangkutan memang membutuhkan pengembangan khusus, atau memang yang bersangkutan memang tidak tepat posisinya. Kepada mereka akan diberikan coaching, bimbingan, dan penjelasan agar dapat memperbaiki kinerjanya atau bila masih belum ada perubahan kinerja pada posisi tersebut kemungkinan yang bersangkutan tidak cocok pada jabatannya dan diusahakan dipindahkanjabatan lain yang sesuai dengan kompetensinya.

Orang sering berbicara tentang insentif dan bonus, sebenarnya apa beda keduanya?
Insentif itu diberikan untuk merangsang agar seorang pekerja dapat berkinerja dan bekerja lebih baik ke depannya. Karena itu, pemberian insentif sudah seharusnya dikaitkan dengan kinerja seseorang melalui SMK, atau fungsi/direktorat melalui KPI-nya. Alokasi insentif akan diberikan berdasarkan KPI fungsinya, dan distribusi ke pekerja terkait dengan nilai SMK masing-masing individu.

Dan yang paling penting insentif itu dianggarkan oleh perusahaan dan termasuk dalam biaya operas! perusahaan. Sedangkan bonus, adalah bagian dari keuntungan perusahaan yang mana otoritasnya ada di tangan Pemegang Saham. Karena itu, RUPS-lah yang menentukan bagian dari keuntungan Perusahaan yang dialokasikan untuk bonus pekerja, jadi bukan semata-mata kebijakan Direksi atau Manajemen Perusahaan.

Bagaimana formula perhitungan kinerja yang baru dengan RNC ini?
Sistem baru ini menerapkan apa yang disebut kurva normal yang merupakan sebuah konfigurasi. Secara alamiah, dijelaskan bahwa jika dalam satu kelompok atau tim terdapat 10 orang, sudah pasti dari 10 orang tersebut akan memiliki penilaian kinerja yang berbeda-beda. Ada beberapa yang mendapatkan penilaian di atas rata-rata, banyak yang rata-rata, dan sebagian kecil di bawah rata-rata Oleh karena itu dalam sebuah penilaian yang dilakukan terhadap sebuah tim, tidak mungkin semua anggota tim mendapat nilai bogus atau bahkan semuanya tidak bagus.

Sementara itu, untuk leadership behavior, penilaian akan dilakukan melalui empat sumber. Pertama, penilaian yang dilakukan atasan, kedua penilaian oleh bawahan, ketiga penilaian oleh teman sederajat atau peers, dan keempat penilaian oleh diri sendiri atau yang dikenal dengan self review.

Selanjutnya, antara KPI dan leadership behaviour inilah, akan dipadukan dan dilihat rating seseorang dalam sebuah performa tim-nya. Hal itu dapaf dilihat dari perfemuan anfara sumbu KPI yang horizontal dan sumbu leadership behaviour yang vertikal.
Langkah berikutnya adalah kalibrasi.

Kapan sistem RNC akan diterapkan di Pertamina?
Penerapan sistem ini akan dilakukan bertahap. Yang pertama kali, sistem penilaian kinerja dengan sistem baru ini tahun 2007 sudah diberlakukan untuk pejabat setingkat manajer ke atas di kantor Pusat dan GM Unit Operasi. Sedangkan untuk Tahun 2008 akan diperluas sampai asisten manajer atau setara di kantor pusat Pertamina dan manajer atau setara ke atas di unit operasi.

Sementara untuk pekerja lainnya tetap menggunakan pola Sistem Manajemen Kinerja (SMK) pola baru yang sudah melalui proses penyempurnaan. Namun yang pasti, semangat atau nuansa untuk menerapkan sistem ini ke semua lapisan pekerja meningkat. Dirasakan ada kebutuhan untuk berani membedakan penilaian seseorang dengan yang lain berdasarkan kinerja dan perilakunya.

Apa konsekuensi dari pekerja, khususn/a Manajer, GM, VP, dan mereka yang telah ferikaf dengan sisfem RNC ini jika mendapaf nilai rendan/di bawah rata-rata?
Setelah seseorang mendapatkan penilaian melalui people review dengan dasar KPI dan Leadership Behavior, dan diputuskan dalam rapat tingkat Direktorat, maka akan dilakukan dialog antara evaluator atau atasan dengan pekerja yang mendapatkan nilai kurang tadi, dengan beberapa tahapan pembinaan.

Pertama, para atasan menjelaskan kelebihan dan kekurangan yang ada pada pekerja yang mendapat nilai rendah tersebut, lengkap dengan catatan dan bukti-buktinya.

Kedua, berikan langkah pembinaan (koordinasi dengan SDM setempat) yaitu diberikan kesempatan dan arahan bagaimana pekerja atau bawahan tersebut dapat meningkatkan kinerjanya. Bila diperlukan berikan penugasan khusus (special assignment) dan difasilita-si untuk hal-hal yang memerlukan bantuan atasan. Ketiga, bila sampai akhir tahun berikutnya, ternyata kinerjanya tidak mengalami peningkatan, maka perlu dievaluasi lagi untuk dicarikan tempat yang lebih cocok untuk orang tersebut, dengan cacatan tidak ditemukan hal-hal yang bersifat negatif selama masa pembinaan (misalnya : kurang serius, malas dll).

Jadi orang tersebut tidak dilepas, tetapi dimonitor, diberikan tugas, dan dibimbing terus agar mereka tidak terperosok dan menjadi demotivasi yang mengakibatkan mereka mejadi malas. Itu nantinya akan merugikan diri sendiri dan juga perusahaan.

(Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang Performance Management, silakan KLIK DISINI ).

7 Ilmu Powerful yang akan Mengubah Nasib dan Masa Depan Anda. JANGAN DI-KLIK, jika Anda sudah Merasa Sukses.

Free Slides dan Ebook

Dapatkan 7 Presentasi Wow + 5 Buku Dahsyat tentang Strategi Bisnis, Motivasi dan Financial Freedom secara GRATIS!