Mengelola Manajemen Karir dan Krisis Karir

Pada usia setengah baya – 30 sampai 45 tahun – biasanya seorang profesional atau manajer merasa perlu mempertimbangkan karir baru; tetap sebagai profesional tapi ganti bidang, beralih menjadi pengusaha, atau yang lain. Situasi krisis seperti ini terutama akan dialami oleh mereka yang berorientasi pada karir, dan achievement-motivated. (Jika ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang manajemen karir dan HR strategy, silakan KLIK DISINI ).

Setelah tahun demi tahun terlampaui, banyak orang tanpa pandang jabatan atau ketrampilan kemudian merasa bahwa pekerjaan atau karir mereka kurang menarik dan menantang. Beberapa di antaranya merasa bahwa karirnya tidak lagi akan meningkat. Sebagian lagi menganggap bakat dan ketrampilannya kurang terpakai secara maksimal. Yang lain tiba-tiba pula merasa telah terdamparke perusahaan, jabatan atau profesi yang salah.

Keadaan demikian biasanya terjadi pada usia setengah baya. Dan satu atau kombinasi beberapa perasaan tadi bisa saja akan membuat seseorang tidak suka pergi ke kantor pada pagi hari serta berpikir keras untuk mencari jalan keluar: karir kedua.

Faktor pendorong ke arah itu tentunya tidak hanya datang dari dalam sendiri. Situasi kehidupan organisasi perusahaan juga bisa ikut mendorong. Persaingan yang makin ketat di kalangan karyawan, kemajuan atau perubahan teknologi yang menuntut pendidikan dan ketrampilan lebih tinggi, dan situasi perekonomian yang di luar perhitungan bisa jadi membuat seorang manajer merasa tidak mungkin mempertahankan terus karirnya di satu bidang atau di satu perusahaan.

Pada usia setengah baya, para manajer memang bisa memahami sampai seberapa jauh karir mereka sudah berlangsung. Dengan membanding-bandingkan promosi yang dia dapatkan dengan yang dialami rekan-rekannya, misalnya, seorang manajer bisa mengetahui apakah karirnya sudah mentok, atau masih bisa diharapkan meningkat lagi.

Faktor-faktor lain di balik keinginan mencari karir kedua juga termasuk peningkatan usia, dan ‘kualitas’ seseorang. Masa-masa training yang intens, rotasi jabatan, jam kerja lembur panjang, dan perjalanan dinas yang cukup, mungkin saja sudah membuat puas seorang manajer muda dan baru memulai karir. Namun setelah usia tidak muda lagi kepuasan tadi tidak terasa lagi, bahkan bisa jadi terasa membosankan. Jika ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang manajemen karir dan HR strategy, silakan KLIK DISINI ).

Tentu saja pertimbangan mencari karir kedua ini tidak selamanya positif. Sebagian orang ingin mengubah ka¬rir karena mereka selalu merasa tidak puas terhadap dirinya sendiri; tertekan dan marah; dan ada pula yang over value terhadap diri sendiri — mengira ketrampilan dan kemampuannya lebih tinggi dari yang sebenarnya.

GRATIS - 7 materi pelatihan yang WOW dan 5 ebook yang LUAR BIASA tentang Ilmu Bisnis dan Pengembangan Diri. Download Gratis Sekarang.

Mencari karir baru dengan dorongan negatif seperti itu mungkin akan menjadi suatu upaya sia-sia. Sebab bila seorang manajer menyalahkan pekerjaan, boss atau perusahaan, sementara sumber sebenarnya kesalahan ada pada diri sendiri, maka karir kedua juga akan mengecewakan se¬perti halnya karir pertama. “Itu sebabnya,” kata Dr. Harry Levinson, seorang psikolog industri terkenal di Amerika, “sebaiknya membuat gambaran jujur tentang diri sendiri sebelum terlanjur memilih karir kedua.”

Membuat gambaran jujur tadi berarti menjawab berbagai pertanyaan tentang diri sendiri secara jujur. Siapa Anda sebenarnya? Ini merupakan pertanyaan paling kritis dan menjadi pertimbangan paling penting dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan berikutnya: Jalan mana yang akan ditempuh? dan bagaimana caranya?

Untuk keluar dari krisis karir bukan suatu pekerjaan mudah. Tidak jarang seorang manajer yang dalam si¬tuasi krisis mengurungkan niat mencari karir kedua dan tetap bekerja pada perusahaan yang sama. Dalam hal ini ada beberapa kemungkinan langkah yang ditempuh termasuk:

— Meminta cuti panjang untuk pen¬didikan tambahan, atau untuk bersenang-senang.
— Meminta dimutasikan ke bidang lain dari bidang manufaktur ke pemasaran, misalnya.
— Mengubah status dari full-time ke part-time; atau
— Tetap pada posisi semula tapi produktivitas dan efektivitas kerja merosot.

Kemungkinan lain ialah sang manajer mengundurkan diri dari perusahaan, dan mengambil tindakan:
— Bekerja di perusahaan lain dengan posisi dan jenis pekerjaan yang sa-ma.
— Bekerja di perusahaan lain pada bidang yang berbeda.
— Berwiraswasta sendiri atau menjadi seniman/pengrajin.
— Bekerja sesuai dengan hobby atau ketrampilan khusus yang dimiliki, seperti menulis, atau fotografi; atau
— Kembali ke sekolah, biasanya me¬milih jurusan baru.

Wiraswasta Baru
J. Donald Weinrauch, seorang profesor pada Tennessee Technological University, AS, mengemukakan hasil penelitiannya bahwa kebanyakan di antara para manajer yang ingin berganti karir memilih menjadi wiraswasta membuka perusahaan sendiri. Kecenderungan ini, katanya, menggambarkan bahwa latar belakang pengalaman kerja keras mereka ingin tetap ditingkatkan dengan kreativitas dan kekuatan sendiri. Jika ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang manajemen karir dan HR strategy, silakan KLIK DISINI ).

Menurut Donald Weinrauch, kecenderungan seperti itu terutama terjadi di negara maju seperti Amerika, di mana struktur kependudukan sudah berubah. Di Amerika, katanya, pada tahun 2000 nanti sekitar 81 persen penduduk akan berusia 35 sampai 44 tahun. Dan karena midcareer crisis sebagian besar terjadi pada mereka yang berusia antara 35 dan 50 tahun, maka bisa diperkirakan wiraswasta-wiraswasta baru akan tumbuh makin pesat.

Di samping faktor perubahan komposisi usia penduduk tadi, beberapa faktor lain juga tidak kalah penting dalam mendorong para manajer setengah baya mencari karir kedua. Termasuk di antaranya tingkat harapan hidup yang makin bertambah sementara usia pensiun tetap, dan makin banyaknya wanita yang ikut meramaikan pasaran kerja.

Namun demikian faktor utama sebagai pendorong tampaknya adalah semangat wiraswasta yang kian subur di kalangan profesional. Hal ini dapat terlihat dengan makin banyaknya pe-gawai pemerintah yang meminta pensiun lebih dini dan kemudian membuka bisnis sendiri.

Penyesuaian dan Masalahnya
Menjadi wiraswasta baru tentu tidak ada salahnya. Karena itu berarti menciptakan lapangan kerja baik untuk diri sendiri maupun orang-orang ain. Namun dibalik itu, kegagalan perusahaan kecil di kalangan mereka yang menjadikannya sebagai karir kedua bukan mustahil terjadi. Mereka memang lebih berpengalaman, lebih stabil dalam hal keuangan dibanding wiraswasta baru lainnya. Tapi sebagai pemilik perusahaan mereka tentu harus menyesuaikan diri dengan keadaan.

Yang cukup menarik, kata Weinrauch, adalah bahwa beralih karir dari perusahaan kecil ke perusahaan lebih besar ternyata menimbulkan lebih sedikit problem dibanding sebaliknya.

Menurut Weinrauch, seseorang yang memilih karir kedua menjadi wiraswasta harus benar-benar termasuk orang ‘renaissance’. Manajemen bisnis kecil membutuhkan ketajaman pemikiran tertentu dan kesiapan belajar mengenai berbagai hal yang berlain-lainan.

Bagi mereka yang menjadikan wiraswasta sebagai karir kedua, penyesuaian diri dari spesialis dalam ketrampilan dan pengetahuan menjadi seorang generalis yang harus mempertimbangkan segi operasional dan fungsi-fungsi manajerial juga menjadi problem tidak kecil. Seorang bekas eksekutif di perusahaan besar mungkin saja akan mengalami kesulitan serius dalam mengelola sebuah bisnis kecil. Di perusahaan besar, dia bisa saja memanggil spesialis lain seperti akuntan, penasehat hukum, atau ma-najer personalia perusahaan kalau dia sedang menghadapi masalah tertentu. Di perusahaan kecil, kesulitan-ke-sulitan seperti itu harus ditangani sendiri tanpa bantuan spesialis.

Empat Pertanyaan

Charles D. OrthlH, senior associate pada University Affiliates, Massachu-setts, berpendapat, untuk menganalisa keadaan krisis ini jawaban terha-dap empat pertanyaan berikut perlu dicari.

Pertama, dorongan apayang utama?
Tidak sedikit orang menjadi manajer dan profesional lebih karena kurangnya keyakinan daripada dedikasi pada bidang yang pertamakali dipilih. Maka di saat usia mencapai 40-an tahun banyak di antara mereka yang tiba-tiba sadar bahwa karir yang dicita-citakan sebenarnya tidak sesuai de¬ngan kenyataan yang dihadapi. Kesadaran ini membuatnya berpikir keras untuk “banting stir” kembali kepada cita-cita semula.

Jawaban lain terhadap pertanyaan pertama ini bisa juga termasuk keamanan finansial — mencari potensi penghasilan lebih besar. Namun ti-dak jarang pula seorang mencari karir baru sebagai petualangan setelah keuangan dirasa sudah stabil sedangkan beban pengeluaran rumah tangga sudah berkurang. Kalau yang terakhir ini yang jadi alasan, langkah sementara yang diambil sebelum mengambil keputusan ialah melanjutkan studi untuk jurusan tertentu yang paling disenangi dan mampu menjadi penunjang karir kedua. Untuk itu biasanya mereka meminta pensiun sebe-lum masa untuk itu tiba.

Pertanyaan kedua, tindakan-tindakan apa yang patut dilakukan?
Masa krisis dalam karir yang terjadi pada usia antara 35 dan 50 tahun biasanya menghasilkan dua pilihan; tetap bekerja di perusahaan yang sama dengan beberapa perubahan termasuk dalam sikap terhadap pekerjaan, atau meninggalkan perusahaan untuk bekerja di perusahaan lain atau membentuk perusahaan sendiri seperti sudah dijelaskan di halaman se¬belum ini.

Pertanyaan ketiga, masalah apa yang mungkin akan dihadapi dalam masa karir kedua?
Masa krisis dalam karir seperti ini memang tidak bisa diperkirakan kapan mulai terjadi. Namun demikian ada beberapa syndrome yang biasanya terjadi sebagai petunjuk, termasuk ambisi menonjolkan diri dalam bentuk ketidaksabaran terhadap situasi kehidupan perusahaan, dan ingin berbuat sesuatu sendiri. Juga over-choice syndrome, di mana seseorang menguasai beberapa bidang ketrampilan dan pengetahuan sehingga sulit menentukan pilihan. Dalam hal se¬perti ini diperlukan bantuan orang lain atau ahli dalam perusahaan agar tidak terjadi salah langkah yang merugikan diri sendiri maupun perusa¬haan tempat dia bekerja.

Pertanyaan keempat, masalah apa yang dihadapi perusahaan dengan me-ningkatnya permintaan manajer dan profesional untuk berganti karir?
Tampaknya para manajer yang termasuk kurang efektif, kurang mampu, dan tidak mungkin dipromosikan lagi cenderung lebih betah dalam po-sisinya ketimbang manajer yang tergolong achievement oriented, frustasi, dan selalu tidak puas dengan situasi sekeliling.

Persoalan mendasar bagi organisasi dalam hal ini ialah bagaimana me-nentukan sikap terhadap manajer yang diperlukan perusahaan tapi ma-najer itu sendiri ingin mencari karir baru. Ada beberapa pilihan sulit yang bisa dilakukan yakni:
— mencoba mempengaruhi manajer yang diperlukan tadi untuk tetap bekerja di perusahaan.
— membantu dan mendukung sang manajer seobyektif mungkin,
— atau membentuk program baru dengan membuat perubahan besar agar lebih atraktif sebagai tempat berkarir dalam jangka panjang bagi manajernya.

(Jika ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang manajemen karir dan HR strategy, silakan KLIK DISINI ).

Sumber : Majalah Eksekutif Edisi Juli 1986

GRATIS - 7 materi pelatihan yang WOW dan 5 ebook yang LUAR BIASA tentang Ilmu Bisnis dan Pengembangan Diri. Download Gratis Sekarang.

Free Slides dan Ebook

Dapatkan 7 Presentasi Wow + 5 Buku Dahsyat tentang Strategi Bisnis, Motivasi dan Financial Freedom secara GRATIS!