Telemarketing untuk Menambah Pelanggan Baru Gaya Manajemen Otoriter dan Semangat Kerja Karyawan

Sasaran Kinerja dan Produktivitas Karyawan

Salah satu keluhan yang sering timbul dari karyawan biasanya ialah rasa bingungnya terhadap apa yang diharapkan dari dirinya oleh atasan. Ketidakjelasan ini tentunya dapat menganggu efisiensi sang pegawai sehingga kontrinbusinya pada perusahaan atau kantor berkurang. Padahal, hal ini dapat terhindar bila karyawan itu sudah memiliki sasaran-sasaran kerja tertentu. Bagaimana membantunya?

Kerapkali karyawan mengeluh karena tidak mengetahui dengan jelas apa yang dikehendaki oleh boss-nya, sedangkan boss atau atasannya sendiri mengnggap hal itu sewajarnya sudah diketahui langsung. Tidak terpikir bahwa teknik menentukan sasaran kerja bagi individu merupakan suatu aktivitas yang penting dan bila perlu disusun sedemikian rupa sehingga menjadi tantangan yang menarik bagi karyawan. Hal ini semakin disadari oleh para ahli manajemen di mana aspek penentuan sasaran kerja dilihatnya sebagai suatu teknik peningkatan motivasi kerja yang efektif. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi bagus tentang HR management, performance management dan leadership, silakan KLIK DISINI ).

Beberapa Penelitian

Seorang psikolog industri, Edwin Locke, bersama rekan-rekannya melakukan sejumlah penelitian yang hendak melihat hubungan antara tahap penentuan sasaran kerja dengan tahap prestasi yang dicapai. Di sini para karyawan yang menjadi obyek percobaan diberikan berbagai tugas dengan sasaran kerja yang berbeda-beda. Tugas-tugas yang diberikan merupakan kegiatan ringan seperti: menjumlah angka, diskusi tentang gagasan baru, dan merangkai mainan.

Ternyata karyawan yang mendapat tugas yang lebih sulit (jadi sasaran kerjanya tentu lebih tinggi) menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik pula dibanding mereka yang tugasnya relatif lebih mudah. Selain itu, mereka yang tugasnya sulit tetapi terperinci dengan jelas menunjukkan hasil yang lebih memuaskan daripada mereka yang tugasnya relatif simpel tetapi tidak terperinci dengan jelas.

Hal yang cukup menarik, terutama bagi mereka yang berwenang menentukan struktur gaji perusahaan atau kantor, adalah hasil yang menunjukkan betapa tambahan gaji serta umpan balik kerja yang positif menunjang bagi peningkatan prestasi — tetapi ini hanya selama insentif serta umpan balik itu masih memberi peluang untuk penentuan sasaran yang lebih tinggi lagi bagi karyawan.

Bila pada suatu saat karyawan tidak memperoleh sasaran kerja yang lebih menantang dari yang sekarang, maka peningkatan gaji seberapa pun tidak akan meningkatkan prestasi kerja secara kongkrit. Dengan kata lain, produktivitasnya mampat pada titik itu saja. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi bagus tentang HR management, performance management dan leadership, silakan KLIK DISINI ).

Aplikasi Praktis

Apa yang telah diteliti oleh Locke di dalam suatu setting laboratorium kemudian diuji oleh Gary Latham, (juga seorang psikolog industri) dalam keadaan sehari-hari. Latham melakukan percobaannya itu di suatu pabrik perkayuan yang menyediakan bahan dasar bagi industri mebel. Dalam percobaan ini hendak dilihat mengapa para penggergaji kayu pohon tidak mampu memenuhi permintaan pabrik kayu akan kayu potong.

Setelah Latham melakukan survei awal, ia menyimpulkan bahwa penyelia (supervisor) yang membawahi para penggergaji dapat dibagi ke dalam 3 golongan, yaitu:

a) Penyelia yang ada di lapangan, yang memberikan perintah dan penjelasan untuk anak buahnya, melatihnya, menyediakan peralatan yang memadai, serta cukup berpengetahuan. Ternyata produktivitas anak buahnya hanya rata-rata.

b) Yang hanya mengantar dan menjemput anak buahnya ke tempat pe-motongan kayu tanpa memberikan latihan kepadanya. Di sini penyelia menentukan sasaran yang harus dicapai hari itu atau untuk minggu itu. Di sini produktivitas tidak beda dengan rata-rata, dan bahkan “turnover” (penggantianburuh) ternyata cukup tinggi.

c) Tipe “c” ini adalah penyelia yang berada di lapangan terus, menyedia-kan latihan bagi anak buah, memberi petunjuk dan keterangan pada anak buahnya, dan yang penting, menentukan secara jelas sasaran dari pekerjaan hari atau minggu itu. Alhasil: kelompok ini menunjukkan produktivitas yang tertinggi di antara ketiga ke-lompok yang diamati tadi. Jumlah kecelakaannya juga yang terendah. Kesimpulan Latham cukup sederhana, kehadiran penyelia serta penentuan sasaran kerja yang jelas dan tegas merupakan resep yang ampuh untuk meningkatkan produktivitas.

Umpan Balik Yang Menggairahkan
Penelitian lain menyangkut para penggergaji kayu ini hendak menyorot pada aspek motivasi kerjanya serta seberapa jauh aspek ini dipengaruhi oleh umpan balik yang selalu diberikan. Caranya ialah dengan memberitahukan kepada tiap-tiap penggergaji berapa jumlah pohon yang telah ditebangnya hari itu. Dan ini dilakukan setiap hari.

Lama-kelamaan terlihat dengan jelas betapa produktivitas masing-masing penggergaji ternyata meningkat terus setelah mereka diberi umpan balik secara rutin mengenai jumlah pohon yang ditebang per hari merupakan simbolisasi dari prestasinya, serta perhatian dan pujian yang tertuju padanya. la bisa bangga dengan angka-angka yang tercantum dalam catatan. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi bagus tentang HR management, performance management dan leadership, silakan KLIK DISINI ).

Ini kiranya amat berguna bagi jenis pekerjaan yang sifatnya mekanis dan diulang-ulang, yang biasanya dinilai kurang menggairahkan atau kurang menantang.

Dengan penentuan sasaran kerja yang dinilai menantang, maka selain ini meniadakan kejemuan juga menunjang produktivitas perusahaan atau kantor secara keseluruhan. Penentuan sasaran kerja ini terutama efektif bilamana berhasil memberi kesan membangun momentum. Dengan terjangkaunya masing-masing sasaran secara bertahap, diperoleh pula sasaran kerja serta kondisi, aturan, serta semangat kerja yang baru.

Hal ini mencerminkan bahwa ada keterkaitan antara gairah kerja, tugas yang dihadapi serta lingkungan kerja yang responsif terhadap kedua hal yang pertama. Relasi antara individu dengan lingkungan kerjanya merupakan suatu hal yang dapat saling menguatkan, tentunya selama individu merasa “in control” terus. Karyawan, sebagai individu, dapat merasakan ini bila sasaran-sasaran yang harus dica-painya itu jelas dan tegas. Tidak berbelit-belit ataupun kabur. Masalahnya ialah, bagaimana menentukan sasaran kerja itu?

Menentukan Sasaran Kerja

Dalam hal ini hendak disorot bagaimana seorang atasan dapat menentukan sasaran kerja yang efektif.
• Sasaran kerja harus jelas dan tegas. Harus selalu disebutkan (atau dituliskan) apa yang hendak dicapai, berapa banyak, dan berapa lama waktu yang disediakan untuk tugas itu?
• Sasaran kerja harus merupakan sesuatu yang sifatnya menantang tetapi sekaligus merupakan tantangan yang dapat dicapai.
• Atasan yang menggariskan sasaran kerja harus senantiasa sadar akan segi “Siapa” yang melaksanakannya. Perhitungan aspek inteligensi, ketrampilan, pengalaman, serta kepribadian karyawan yang sasarannya dalam bekerja sedang disusun.
• Sasaran kerja yang sedang disusun harus mempertimbangkan prestasi karyawan pada masa yang lalu, jangan sampai terjadi keadaan di mana sasaran baru terlalu sulit, atau terlalu mudah, untuk dicapai.
• Penentuan sasaran kerja akan lebih efektif bila merupakan hasil rembukan antara atasan dengan bawahan. Dengan demikian kedua pihak saling tahu akan hal apa, berapa, dan kapan dari sasaran kerja yang harus dicapai.

Tentunya menentukan sasaran kerja belum menjamin bahwa itu akan tercapai tanpa hambatan. Atasan sebisa mungkin menjaga agar sasaran kerja yang telah diterima oleh karyawan tetap diikuti olehnya, dan seberapa jauh atasan berhasil melakukan ini banyak tergantung juga pada kepribadian si karyawan. Kiranya harus disadari bahwa tiap orang memiliki taraf motivasional yang berbeda-beda.

Atasan yang baik tidak menggunakan ancaman atau hukuman untuk mengarahkan pekerjaan bawahannya tetapi lebih sering menggunakan komunikasi yang jelas serta penguatan-penguatan psikologis (perhatian, pujian, dan sebagainya) yang nampak-nya cukup efektif.

Hal lain yang tidak boleh terlewat-kan oleh seorang atasan ialah penyediaan sarana tunjang yang memadai agar karyawan yang telah ditentukan sasaran kerjanya dapat melakukannya dengan baik. Keadaan yang paling tidak disenangi oleh karyawan ialah apabila ia tidak bisa mencapai target hanya karena sarana tunjangnya tidak ada. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi bagus tentang HR management, performance management dan leadership, silakan KLIK DISINI ).

Sumber : Majalah Eksekutif Edisi September 1985

Leave a Reply

RP Bawah