Bakat Manajemen, Dimana Mencarinya? Mengelola Pekerjaan Secara Efektif

Meningkatkan Sales Skills (Selling Skills)

Kita tentu sama-sama sepakat bahwa ujung tombak bisnis ada pada bidang penjualan atau sales. Tanpa mejual sesuatu, Anda tentu belum melakukan bisnis. Tapi bagaimana dengan tenaga penjual yang Anda miliki? Prestasi mereka kurang, atau sama sekali tidak memuaskan? Mungkin bukan salah mereka. Anda salah pilih. (Jika Anda ingin mendepatkan slide presentasi bagus tentang customer service dan marketing management, silakan klik DISINI).

Mendapatkan tenaga penjual yang baik memang sulit. Tentu, para pelamar diwawancarai, ditest, dan kemudian dipilih. Tapi yang bisa dilakukan dalam proses itu biasanya tidak lebih dari melihat pengalaman seorang pelamar, kemudian membuat perkiraan ‘ilmiah’ tentang prestasinya di masa datang.

Sekarang, apa yang harus kita laku-kan untuk mendapatkan sales force yang benar-benar baik? Jawaban yang pasti sulit ditemukan. Tetapi yang mungkin kita lakukan ialah, mencari hal-hal yang seharusnya dihindarkan. Bill Sharer, pemimpin “Advanced Development System” dan seorang konsultan sales management terkemuka di Amerika Serikat, berhasil mencatat 10 kesalahan fatal yang bisa terjadi ketika menerima tenaga penjual.

• Cloning. Hampir sama dengan nepotisme, tapi dalam bentuk lain, yang seringkali dilakukan di banyak perusahaan, terutama perusahaan kecil. Apa yang terjadi dalam cloning ialah bahwa para manajer penjualan cenderung memilih staf yang memiliki nilai-nilai, keinginan, dan latar belakang yang paling tidak seirama de¬ngan dirinya. Mencari duplikat diri tentu saja bisa mempermudah hubungan interpersonal. Tapi tidak ada ubungannya dengan usaha menjual secara lebih efektif. Yang dibutuhkan mungkin justru orang-orang yang memiliki cara berfikir yang lain meskipun agak sulit menanganinya.

Sharer tampaknya juga yakin bahwa gejala cloning ini timbul tanpa disadari, sebab pada dasarnya orang lebih cepat senang pada orang seperti dirinya. Maka jalan keluarnya ialah membuat spesifikasi posisi yang ingin diisi secara lebih jelas: Apa yang dikerjakan dan kualifikasi apa yang harus dimiliki seorang pelamar untuk bisa mengisi lowongan itu? Jadi bukan sekedar membuat suatu gambaran mental yang disukai, melainkan harus membuat perincian sejelas mungkin tentang pengalaman kerja, kemampuan, pendidikan, dan kepribadian yang dibutuhkan.

• Pembajakan (piracy). “Kalau Anda menerima seseorang yang berasal dari kompetitor, berarti Anda membuat dua kesalahan sekaligus,” kata Sharer. Pertama, Anda telah merusak kredibilitas pasar secara keseluruhan. Sebab orang yang tadinya mewakili kompetitor, dan sekarang mewakili Anda, akan menimbulkan kecurigaan bagi para langganan. Kedua, piracy mengasumsikan bahwa orang yang sukses di perusahaan lain akan sukses pula di tangan Anda. Ini asumsi yang sempit. Sebab orang yang bersedia indah tempat bekerja tanpa peningkatan posisi atau jabatan tentu mencurigakan. Perpindahan semacam itu bisa berarti pertanda insecurity, dan bisa juga menjadi calon kuat untuk dibajak lagi dari perusahaan Anda. (Jika Anda ingin mendepatkan slide presentasi bagus tentang customer service dan marketing management, silakan klik DISINI).

• Menerima teknisi murni. Banyak di antara para manajer penjualan ingin menemukan calon yang sudah memahami aspek-aspek teknis lapangan kemudian melatihnya untuk menjual. “Ini bisa meleset,” kata Sharer, “kecuali kalau Anda sudah memiliki sales training yang sangat baik. Kalau tidak, lebih baik menerima orang yang sudah paham bagaimana menjual kemudian kepadanya diajarkan aspek-aspek teknis barang yang dijual.

“Di banyak perusahaan, latihan tentang produk jauh lebih mudah dilakukan ketimbang seni menjual. Se¬bab pengetahuan tentang produk hanya salah satu sarana bagi penjual.” Juga harus dipertimbangkan sampai di mana kemampuan Anda sebagai pelatih (trainer). Misalnya, apakah lebih baik melatih orang teknik yang belum mengerti penjualan, atau orang yang sudah memahami seni menjual tapi belum mengerti teknologi?

• Mempekerjakan orang yang “non-seller”. Hampir sama halnya dengan menerima teknisi murni. Tapi harap dicatat bahwa pada dasarnya setiap orang harus memulai dari sesuatu. Suatu saat mungkin saja Anda terkesan oleh orang yang baru keluar universitas atau tenaga akademis yang ingin bekerja di bidang penjualan. Namun demikian, wawancara harus apat memberikan perkiraan apakah si pelamar benar-benar akan mampu, dan cocok. Sudah tentu banyak orang baru yang sukses di bidang penjualan. “Tapi lebih baik hati-hati sebab bukan tidak mungkin mereka yang datang pada Anda hanya melihat prospek yang sangat baik dalam karir di bidang sales tanpa benar-benar bisa memahami pekerjaannya.”

Calon yang patut dihindarkan, menurut Sharer, termasuk mereka yang tidak mengerti tentang dunia selling; mereka yang mengemukakan alasan kurang jelas memilih karir di bidang sales, misalnya karena ingin sering bepergian atau menemui orang-orang. Yang dipilih hendaknya yang agresif, cekatan, dan berbakat menjual.

• Stereotypes. Bakat menjual ada pada semua orang, tidak pandang suku, warna kulit, usia, ukuran, dan jenis kelamin. Artinya, setiap pelamar yang datang perlu diberi kesempatan mengungkapkan dirinya. Sebagai re¬cruiter, Anda hanya perlu menyimak dan menanyakan apa-apa yang ku¬rang jelas, namun tidak membuat penilaian menurut persepsi emosional. Seringkali para manajer penjualan sudah membuat keputusan hanya dalam lima menit, kemudian menghabiskan waktu berjam-jam mencari hal-hal yang mendukung keputusannya itu. Apa yang bisa diperbuat da-lam lima menit kecuali penilaian dari segi usia, jenis kelamin, warna kulit, dan penampilan luar?

• Terlalu membesar-besarkan lowongan. Langkah paling bijaksana adalah mengemukakan apa adanya tentang lowongan yang ditawarkan. Bukan membesar-besarkannya atau menjanjikan lebih dari apa yang sebenarnya ada. Sebab dengan cara demikian, yang didapatkan adalah orang yang bakal frustrasi atau kecewa ke¬mudian mencari perusahaan lain.

Tentu tidak ada salahnya kalau Anda “menjual” kesempatan agar lebih agresif, asal tidak melebih-lebihkannya. Yang perlu diperhatikan ialah pelamar yang sudah memahami teknik interview agar Anda tidak terjebak.

• Leapfrog Syndrome. Tidak jarang perusahaan mengambil kebijaksanaan menerima seorang karyawan sebagai persiapan untuk menempati jabatan yang baru akan ada. Seharusnya, menurut konsultan manajemen tadi, langkah seperti itu tidak perlu dilakukan. Pengangkatan staf baru hanya perlu dilakukan untuk mengisi lowongan yang ada sekarang. Artinya, tidak perlu terlalu silau melihat seorang peminat yang tampak sangat berbakat untuk memimpin, misalnya, sebab yang sedang dibutuhkan ialah staf penjualan.

• Terbaik dari yang tersedia. Kadang-kadang kita memang cukup dibuat bingung menyaksikan semua pelamar yang datang berkualitas di bawah yang diharapkan. Dalam keadaan ini, para recruiter cenderung memilih yang terbaik di antaranya. Namun menurut Sharer, lebih baik membiarkan lowongan tetap kosong dan ma¬najer penjualannya sendiri turun tangan mengerjakan tugas staf daripada harus mengisi dengan orang yang sudah diketahui atau kemungkinan besar tidak akan mampu. Atau dengan kata lain, seorang recruiter harus memegang teguh penerapan persyaratan kualifikasi yang sudah ditetapkan.

• Anda tertipu. Pada dasarnya mereka yang datang untuk diwawancarai tentu sudah mempersiapkan diri de¬ngan sangat baik, termasuk dalam hal mengungkapkan prestasi atau kemampuan. Di sini, sebagai pewawan-cara Anda harus berhati-hati agar tidak tertipu oleh pesona palsu. “Orang yang pergi dan tinggal di Ohio selama 4 tahun belum berarti dia lulusan universitas sana.” Lebih baik diteliti kembali semua referensi; dari bekas boss, bawahan, teman sejawat, atau bila perlu konsumennya. Dan yang paling penting ialah mencari tahu dengan pasti, apa alasan seorang calon eninggalkan pekerjaan lama, untuk kemudian dianalisa.

• Kesalahan sistem. “Apakah Anda tahu pasti apa yang diharapkan dari seorang tenaga penjual yang baru bekerja dalam 30 hari, dua bulan, atau tiga bulan? Kalau tidak, maka bagaimana Anda bisa mengukur mana yang berhasil mana yang tidak.” Ba¬nyak perusahaan yang hanya memiliki kriteria berhasil secara subyektif. Tidak ada standar yang jelas untuk mengukur prestasi para karyawan.

Menurut Sharer, standar mengenai definisi tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan harus dipegang teguh. Pada waktu mewawancarai seorang pelamar, terutama untuk tenaga penjualan yang kemungkinan be-sar sudah memahami teknik mengadakan ‘deal’, Anda sebaiknya siap membandingkan masing-masing calon dalam kaitan spesifikasi pekerjaan, bukan dengan calon lain. Artinya, dengan sistem yang baik, paling tidak akan didapat hasil yang baik, meskipun bukan yang sempurna.

(Jika Anda ingin mendepatkan slide presentasi bagus tentang customer service dan marketing management, silakan klik DISINI).

Sumber Majalah Eksekutif Edisi Juli 1985.

Leave a Reply