Materi Presentasi yang Bagus Tentang Manajemen Tahapan dalam Melakukan Analisa Jabatan

Pengertian dan Tahapan dalam Assessment Center

Tulisan berikut menjelaskan mengenai pengertian assessment center.

Download Instrumen Assessment Center dan Panduan Penerapan Asesemen secara Lengkap DISINI….

Direktur sebuah perusahaan consumer goods yang cukup besar, Hernowo, mengeluh berat. Prestasi perusahaan secara keseluruhan dapat dikatakan menurun. Pertumbuhan penjualan yang diharapkan dapat meningkat sebesar 15% tahun ini bukan saja tidak tercapai, tetapi, malah minus dibanding angka penjualan tahun sebelumnya. Padahal setahun lalu ia punya harapan besar. Apalagi dengan diangkatnya Eddy sebagai Marketing Manager yang baru menggantikan Bowo yang mengundurkan diri. Dari hasil interview, pemeriksaan psrkologis, dan diperkuat dengan prestasi Eddy sebagai Sales Manager yang cukup menonjol, Hernowo berkeyakinan bahwa Eddy adalah calon yang tepat untuk menggantikan Bowo.

Tetapi segera setelah Eddy menduduki posisinya yang baru, Hernowo mulai ragu-ragu. Pola pikir dan tindakan Eddy dinilainya kurang pas sebagai seorang Marketing Manager. Padahal sudah berkali-kali diingatkan, tetapi Eddy tetap melakukan pola yang sama. Sebagai atasan yang baik, ia memberi kesempatan kepada Eddy untuk menunjukkan kemampuannya.

Sekarang Hernowo merasa bahwa ia telah salah mengambil keputusan untuk menempatkan Eddy sebagai Marketing Manager. Mengapa bisa demikian? Padahal dari hasil interview dan tes psikologi sebuah lembaga yang cukup terkenal merekomendast penempatan Eddy sebagai Marketing Manager.

Kasus di atas hanyalah sebuah contoh keputusan penempatan yang ’salah’ akibat metoda seleksi yang kurang akurat. Secara tradisional metoda seleksi biasanya hanya melibatkan proses pemeriksaan psikologis terhadap calon, baik calon dari luar maupun dari dalam perusahaan, dan kadang-kadang (hanya sedikit yang melakukan hal ini) diperkuat dengan pemantauan prestasi kerja karyawan (jika calon berasal dari dalam).

Download Instrumen Assessment Center dan Panduan Penerapan Asesemen secara Lengkap DISINI….

Metoda di atas dianggap masih mempunyai beberapa kelemahan. Pertama, hasil pemeriksaan psikologis seringkali belum mampu menggambarkan potensi calon secara komprehensif sesuai yang dibutuhkan dalam persyaratan jabatan. Kedua, persyaratan jabatan itu sendiri sifatnya masih kabur dan belum dijabarkan dalam kriteria-kriteria operasional yang bisa diukur. Ketiga, prestasi kerja si calon seringkali tidak bisa dijadikan patokan. Karena biasanya yang dijadikan ukuran adalah keberhasilan calon pada jabatan saat ini, bukan jabatan yang akan dipegangnya di masa datang.

Untuk mengatasi beberapa kelemahan di atas dikenal satu metoda penilaian yang merupakan pelengkap dari metoda seleksi yang sudah ada. Metoda penilaian tersebut adalah metoda Assessment Center.

Apa itu Assessment Center?
Assessment Center adalah suatu metoda penilaian yang digunakan untuk menilai dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif berdasarkan kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan secara sistematis dari hasil analisis pekerjaan, sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu menggambarkan kriteria spesifik sesuai yang dituntut oleh persyaratan jabatan yang ada. Metoda ini lebih lazim digunakan untuk menilai kemampuan calon yang akan diproyeksikan untuk menduduki posisi manajerial, baik calon dari luar perusahaan, maupun untuk kepentingan promosi jabatan.

Download Instrumen Assessment Center dan Panduan Penerapan Asesemen secara Lengkap DISINI….

Tahap Pra-Assessment Center
Sebelum Assessment Center di-lakukan, diperlukan sejumlah langkah persiapan, yaitu: (1) melakukan analisis pekerjaan, (2) menentukan kriteria sukses jabatan tersebut, (3) menentukan dimensi atau persyaratan jabatan, (4) menetapkan bentuk simulasi, (5) menyusun materi untuk simulasi.

Melakukan analisis pekerjaan, dimaksudkan untuk menyusun uraian pekerjaan (job description) dari jabatan yang akan di isi. Misalnya kita akan mencari seorang Marketing Manager. Maka, uraian jabatan Marketing Manager harus disusun secara jelas dan operasional.

Setelah uraian pekerjaannya jelas, tindakan selanjutnya adalah menentukan kriteria sukses dari jabatan tersebut. Contoh kriteria sukses seorang Marketing Manager adalah: strategi pemasaran yang efektif, tercapainya target penjualan, biaya operasional yang efisien, team work yang solid dan produktif.

Selanjutnya, menentukan dimensi atau persyaratan jabatan. Dimensi adalah sejumlah faktor yang dianggap mewakili dan harus dimiliki oleh calon pemegang jabatan agar yang bersangkutan mampu mencapai kriteria sukses yang telah ditetapkan. Contoh dimensi untuk seorang Marketing Manager adalah:

Assessor harusnya seorang yang benar-benar terlatih dalam bidangnya, baik dalam bidang pemahaman perilaku manusia maupun pemahaman dalam bidang pekerjaan yang diamati. kemampuan analisis, kemampuan memahami masalah dan mengambil keputusan, jiwa wirausaha, kemampuan merencana dan mengorganisasi, kemampuan komunikasi lisan, kemampuan komunikasi tertulis, memiliki keterampilan sosial, kepemimpinan, tahan terhadap stress.

Dimensi ini seharusnya ditetapkan oleh seorang yang mengetahui secara persis isi jabatan tersebut (seorang job content expert) melalui sejumlah observasi dan/atau angket. Angket dimak¬sudkan untuk mengukur dimensi-dimensi apa saja yang ada dalam suatu jabatan dan kemudian menentukan ranking dimensi tersebut dari yang paling penting (dibutuhkan) sampai yang kurang penting. Hasil observasi dan/atau angket tadi kemudian diuji validitasnya dengan metoda statistik.

Download Instrumen Assessment Center dan Panduan Penerapan Asesemen secara Lengkap DISINI….

Setelah dimensi siap, kemudian kita harus menetapkan bentuk simulasi yang akan digunakan dalam proses penilaian terhadap calon atau assessees. Bentuk simulasi yang digunakan harus dapat menstimulasi munculnya dimensi-dimensi yang telah ditetapkan, sehingga dapat diamati kapasitas assessees dalam setiap dimensi yang telah ditetapkan. Bentuk simulasi yang biasa digunakan adalah sebagai berikut: (a) Leaderless Croup Discussions, (b) In-basket Exercises, (c) Interview Role Plays, (d) Business Games, (e) Analysis Exercises, (f) Presentation Exercises.

Leaderless Group Discussions adalah diskusi kelompok tanpa penunjukkan seorang pemimpin, yang memungkinkan setiap anggota ke-lompok memanifestasikan potensinya. Dalam simulasi ini antara lain dapat diamati kemampuan seseorang dalam mengarahkan dan memimpin kelompok, kemampuan men-jelaskan gagasan sehingga bisa diterima orang lain, kemampuan determinasi, dan lain-lain.

In-basket Exercises adalah bentuk latihan di mana assessees diminta menyimpulkan dan memecahkan suatu masalah melalui sejumlah data dan informasi yang disediakan secara terpisah-pisah, baik dari data korespondensi, data yang lalu, dan lain-lain. Dari simulasi antara lain dapat diamati kemampuan analisis dan sintetis, kemampuan merencana dan meng¬organisasi, serta kemampuan logis.

Sedangkan dalam Interview Role Plays, si assessees berperan sebagai manajer yang melakukan interview guna pemecahan masalah. Dalam simulasi ini antara lain dapat diungkap kemampuan komunikasi, sistematika berpikir, dan lain-lain.

Business Games adalah bentuk simulasi yang lengkap yang disesuaikan dengan situasi nyata dunia bisnis. Bentuk simulasi ini adalah yang paling lengkap mengungkap kemampuan seseorang dalam menjalankan bisnis, seperti: kemampuan merencana dan mengorganisasi, kemampuan memecahkan masalah, kemampuan kewirausahaan (entrepreneurship), ketahanan terhadap stress, kreativitas, dan lain-lain.

Analysis Exercises adalah bentuk latihan dengan membahas kasus. Bentuk simulasi ini terutama untuk mengungkap kemampuan analisis dan sintetis.

Dalam Presentation Exercises, assessees diminta melakukan presentasi. Bentuk simulasi ini lebih dimaksudkan untuk mengungkap sistematika berpikir dan kemampuan mengemukakan gagasan.

Bagian akhir dari tahap pra-assessment center adalah penyusunan materi simulasi. Di sini kita berusaha menyusun item atau materi-materi yang akan menjadi obyek bahasan/diskusi/latihan dalam masing-masing bentuk simulasi yang telah ditetapkan. Materi-materi ini harus diuji validitasnya melalui proses uji statistik sehingga materi-materi tadi benar-benar mengungkap dimensi-dimensi yang telah ditetapkan.

Pelaksanaan Assessment Center
Dalam proses assessment, assessor atau si penilai memegang peran yang penting dan dominan karena ia harus mengikuti dan mengamati seluruh proses dengan seksama untuk mengevaluasi setiap dimensi yang telah ditetapkan dan memberikan nilai dalam bentuk angka yang ditulis dalam formulir yang telah disediakan. Oleh karena itu assessor harusnya seorang yang benar-benar terlatih dalam bidangnya, baik dalam bidang pemahaman perilaku manusia maupun pemahaman dalam bidang pekerjaan yang diamati. Jumlah assessor yang disarankan adalah 3-4 orang dengan jumlah assessees 6-8 orang. Pelaksanaan assessment biasanya Sekitar 2-3 hari, dengan menggunakan beragam bentuk simulasi yang ada. Untuk menyiapkan hasilnya, assessors memerlukan waktu 2 hari lagi untuk mendiskusikan hasil pengamatan dan penilaian masing-masing assessor, membuat laporannya, dan memberikan umpan-balik (feedback) atas kesimpulan yang didapat dari hasil penilaiannya tersebut.

Kesimpulan
Assessment Center adalah suatu metoda pelengkap dari metoda-metoda yang telah ada sebelumnya yang nyata-nyata mampu meningkatkan akurasi dalam penempatan orang yang tepat dalam jabatan yang tepat. Dalam hubungannya dengan career planning, metoda assessment center bisa membantu melacak calon-calon potensial dan menyiapkan calon-calon tersebut (dengan mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada dan tindakan untuk mengatasinya — seperti mengikuti pelatihan, dan lain-lain) untuk menduduki jabatan-jabatan tertentu dalam perusahaan.

Assessment Center adalah suatu metoda pelengkap dari metoda-metoda yang telah ada sebelumnya yang nyata-nyata mampu meningkatkan akurasi dalam penempatan orang yang tepat dalam jabatan yang tepat.

Download Instrumen Assessment Center dan Panduan Penerapan Asesemen secara Lengkap DISINI….

Sumber :
Bambang Rosihan, Majalah Manajemen, Edisi Januari 1993

Leave a Reply

RP Bawah